Dáta Profesie poukazujú na to, že ponúk ubúda a konkurencia medzi uchádzačmi rastie.
27-ročný Dominik si už takmer rok každý deň prezerá pracovné ponuky, posiela životopisy a čaká na odpovede zamestnávateľov. Absolvoval aj niekoľko pohovorov a kariérnych konzultácií, no novú prácu sa mu zatiaľ nájsť nepodarilo. „Životopisov som poslal viac než stovku,“ opisuje pre Refresher.
Najčastejšie sa uchádza o pozície v logistike a back office, no skúša aj iné možnosti. Najväčšiu prekážku preňho predstavuje požiadavka na predchádzajúcu prax, ktorá podľa jeho skúseností často zaváži aj pri juniorských pozíciách.
Dominikov príbeh zároveň odráža meniacu sa situáciu na pracovnom trhu. Podľa údajov portálu Profesia.sk pracovných ponúk na Slovensku ubúda, zatiaľ čo konkurencia medzi uchádzačmi rastie.
Čísla hovoria v neprospech uchádzačov
V roku 2024 zverejnili zamestnávatelia na portáli Profesia.sk približne 296 900 pracovných ponúk. Vlani ich bolo 249 140, čo predstavuje pokles o 16 percent. Pri porovnaní obdobia od januára do augusta 2025 a 2026 eviduje portál ďalší medziročný pokles o 13 percent.
Opačným smerom sa vyvíja počet reakcií. Kým v roku 2024 reagovalo na jednu ponuku priemerne 21 ľudí, vlani ich bolo 29 a tento rok už 36.
Zamestnávatelia dostali cez portál v roku 2026 viac ako štyri milióny reakcií už počas prvých ôsmich mesiacov. V roku 2024 bola táto hranica prekročená až v novembri.
Najväčšej konkurencii čelia záujemcovia o prácu v administratíve, kde na jednu ponuku reaguje priemerne až 70 ľudí. Pri pomocných prácach je to 61 záujemcov a viac ako 50 reakcií pripadá aj na ponuky v zákazníckej podpore, personalistike, cestovnom ruchu, gastronómii a obchode.
Najmenší počet záujemcov na jednu ponuku eviduje Profesia v telekomunikáciách, zdravotníctve a elektrotechnike.
Po automatickej odpovedi často nastane ticho
Dominik niekoľko dní po odoslaní životopisu kontaktuje firmu, aby si overil, či jeho dokumenty dostala a kedy môže očakávať odpoveď. Ak ho nepozvú na pohovor, snaží sa zistiť dôvod.
„Väčšinou prišli automatické odpovede a keď som sa snažil dozvedieť viac, často už ďalšia reakcia neprišla. Pár firiem mi však bližšie vysvetlilo, prečo ma nepozvali alebo nevybrali, čo ma potešilo. Na druhej strane som bol sklamaný, že som nedostal šancu osobne sa ukázať,“ hovorí.
Absenciu akejkoľvek reakcie od zamestnávateľa označilo v prieskume agentúry Focus pre Profesia.sk za najväčší zdroj frustrácie 34 percent respondentov. V roku 2023 to bola štvrtina opýtaných.
Podľa Profesie nemusí ísť vždy o úmyselné ignorovanie. Personalisti môžu byť pre veľké množstvo reakcií vyťažení a nestihnú odpovedať každému. Firma si však takýmto prístupom môže poškodiť povesť a odradiť kandidátov od budúceho záujmu.
Dôležité je zistiť, v ktorej fáze nastáva problém
Podľa Jitky Kouby, marketingovej riaditeľky personálnych agentúr Grafton Recruitment a Gi Group, treba pri dlhodobo neúspešnom hľadaní práce najskôr určiť, v ktorej časti výberového procesu uchádzač najčastejšie končí.
„Ak neprišlo takmer žiadne pozvanie, problém môže byť v tom, že sa hlási na miesta, kde firma vyžaduje zručnosti alebo skúsenosti, ktoré nemá, alebo že jeho CV neukazuje to, čo skutočne vie a čo je pre danú pozíciu podstatné,“ vysvetľuje Kouba.
Používanie rovnakého životopisu pri výrazne odlišných ponukách môže podľa nej spôsobiť, že zamestnávateľ nepochopí, čo uchádzač dokáže ponúknuť práve na danej pozícii. Ak sa kandidát na pohovory dostáva, no ďalej nepostupuje, problém môže byť v jeho prezentácii.
„Na pohovore niekedy hovoria príliš všeobecne – že sa rýchlo učia nové veci alebo že vedia pracovať v tíme, ale bez príkladu. Užitočnejšie je pripraviť si dve až tri konkrétne situácie, na ktorých ukážu, ako riešili úlohu, spolupracovali v tíme alebo sa naučili niečo nové,“ radí.
Výsledok však nezávisí iba od kvality životopisu alebo výkonu na pohovore. Voľné pracovné miesta nie sú rovnomerne rozdelené medzi jednotlivé odvetvia a regióny, preto môže uchádzač v niektorých oblastiach súperiť s výrazne väčšou konkurenciou.
Životopis musí ukázať konkrétne skúsenosti
Častou chybou je, že kandidáti v životopise uvedú iba školy a pracoviská bez opisu svojich úloh. Pre firmu pritom môže byť zaujímavá aj brigáda, stáž alebo školský projekt, ak človek vysvetlí, čo pri nich robil a čo sa naučil.
Kouba odporúča jednoduché členenie, bežné názvy sekcií a formát požadovaný zamestnávateľom. Životopis netreba pri každej reakcii vytvárať celý odznova, relevantné skúsenosti by však mali byť ľahko viditeľné. Chýbať by nemali ani konkrétne údaje, napríklad názvy programov a technológií alebo úroveň znalosti cudzieho jazyka.
Kandidáta môže vyradiť aj automatický systém
Automatický náborový systém môže človeka vyradiť podľa odpovedí na vstupné otázky, napríklad pre chýbajúce oprávnenie či nedostatočnú jazykovú úroveň. Spracovanie údajov mu môže skomplikovať aj graficky náročný životopis alebo naskenované strany.
„Zodpovednosť za tieto kritériá však nenesie samostatne rozhodujúci algoritmus, ale firma,“ upozorňuje Kouba.
Takéto systémy však podľa nej na Slovensku využíva iba zlomok zamestnávateľov, najmä veľké organizácie a nadnárodné spoločnosti. Nie je preto správne pripisovať každý neúspech algoritmu alebo jednému chýbajúcemu kľúčovému slovu.
AI môže pomôcť ako editor
Personalisti sa čoraz častejšie stretávajú so životopismi a reakciami na ponuky vytvorenými pomocou umelej inteligencie. Niektoré možno rozpoznať podľa generických viet alebo neprirodzeného štýlu, samotné použitie AI však nie je rozhodujúce.
„AI je najlepšie využívať ako editora. Môže pomôcť sprehľadniť životopis a lepšie opísať skutočné skúsenosti. Nemala by však za uchádzača vymýšľať jeho úspechy ani vytvoriť text, v ktorom sa sám nespoznáva,“ vysvetľuje Kouba.
Ak životopis tvrdí, že kandidát viedol projekt, na pohovore musí vedieť opísať svoju skutočnú úlohu. Úprimne predstavená brigáda alebo menší projekt preto môže pôsobiť presvedčivejšie než profesionálne znejúce, ale prázdne formulácie.
Dlhé hľadanie zasahuje psychiku aj financie
Hoci sa Dominik počas uplynulých mesiacov snažil meniť svoju stratégiu a zlepšovať komunikáciu so zamestnávateľmi, opakované odmietnutia sa postupne prejavili aj na jeho psychike.
„Keď si človek tak dlho hľadá prácu, posiela životopisy, chodí na pohovory a stále sa mu nedarí, začne to vplývať aj na psychiku a sebavedomie,“ priznáva.
Obdobie bez stabilného príjmu zároveň postupne znižuje jeho úspory. Napriek tomu zostáva pozitívne nastavený a verí, že sa jeho situácia zmení.
Čo zmeniť, keď hľadanie práce neprináša výsledky?
„Odporučila by som mu na chvíľu prestať počítať odoslané životopisy a prehodnotiť svoju stratégiu,“ radí Kouba. Uchádzač by si podľa nej mal prejsť posledných desať ponúk, na ktoré reagoval, a zistiť, či zodpovedali jeho schopnostiam, ktoré požiadavky sa v nich opakovali a v akej fáze sa komunikácia s firmou skončila.
Na základe toho môže upraviť životopis, rozšíriť okruh pozícií, doplniť si chýbajúcu zručnosť alebo sa lepšie pripraviť na pohovor. Pomôcť môže aj konzultácia s náborovým špecialistom alebo personálnou agentúrou.
„Dôležité je nebrať odmietnutia ako dôkaz vlastnej neschopnosti. Človek potrebuje zistiť, čo presne nefunguje, a ďalšie desiatky rovnakých prihlášok mu túto odpoveď nedajú,“ dodáva.
Dominik by od zamestnávateľov očakával predovšetkým otvorenejšiu komunikáciu a konkrétnu spätnú väzbu, vďaka ktorej by uchádzači vedeli, na čom majú zapracovať.
„Firmy by podľa mňa nemali hľadať stopercentnú zhodu so všetkými požiadavkami, pretože taká zhoda je naozaj málo častá. Ak niekto spĺňa napríklad 70 percent, myslím si, že zvyšných 30 percent sa môže časom doučiť,“ uzatvára.
